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　　長期以來，人們認為法治是最好的治理方式，為什么卻有人反其道而行之?

　　按照我的樸素理解，管理就是協(xié)調(diào)處理好人際關(guān)系，管理就是整合資源，創(chuàng)造價值。

　　而管理的前提就是了解人，了解人性。任何人都有追求真善美的一面；但同時，也難免會貪婪、懶惰、虛榮。作為一個管理者，如果不了解下屬的優(yōu)點和短處，就無從談管理。而對于管理者自身，克制人性弱點，不斷反省則更為重要。

　　管理是基于人性的，是“人治”。當(dāng)然，這并不意味著“修理你”，其核心表現(xiàn)就是文化管理。

　　文化管理為何總不奏效?

　　多年來，很多企業(yè)家都非常重視文化管理。但盡管很多企業(yè)都在大搞文化管理，卻總不能有效“管理”，為什么呢?根源就在于，并沒有實現(xiàn)“人治”。

　　文化是一種習(xí)慣，一種風(fēng)氣，很多時候是已經(jīng)存在的東西，需要管理者去引導(dǎo)。而如果管理者僅僅高談?wù)嫔泼?，自己卻并沒有這樣做，那顯然就不可能奏效。最能打動人的是身教，只有管理者本身真正按照企業(yè)文化要求去做，才能帶動和改變下屬。管理的本質(zhì)就是治人、改造人，但必須是管理者真正能帶動下屬按照企業(yè)的要求去行動。

　　“人治”的最高境界就是無為而治，這也是管理的最高境界。讓每個人都學(xué)會自我管理，就不需要管理了。一個企業(yè)家一旦把企業(yè)的制度建立起來，形成企業(yè)的團隊氣氛、行為習(xí)慣，往往可以事半功倍。

　　當(dāng)然，要達到無為而治并非一日之功。文化的塑造也是需要不斷摸索的。比如：我們曾提出企業(yè)教育化，就是建立學(xué)習(xí)型組織，但現(xiàn)在同時也提出另一個概念——教育企業(yè)化。

　　人在參加工作前，上學(xué)的錢一般都是父母給的，工作后“充電”則要自己拿錢，需要更真實的自我付出，因此，后者的努力程度更高是不言而喻的。但凈雅為員工做培訓(xùn)已經(jīng)很長時間了，我發(fā)現(xiàn)，老師講課時，下邊的聽眾十個有七八個都心不在焉，使培訓(xùn)變得沒有價值。那我們需要做的，就是真正將教育企業(yè)化，今年我們就開始實行付費的培訓(xùn)。在企業(yè)內(nèi)部，通過測評，選拔出優(yōu)秀的人充當(dāng)講師，而參加聽課的人則要付費，“講師”也可以得到經(jīng)濟補償。通過搭建這種體制，讓講課的愿意講，聽課的愿意聽，就可以實現(xiàn)自我管理。否則很難建立起學(xué)習(xí)型組織。

　　文化也是可量化的

　　在企業(yè)管理中，還存在一個誤區(qū)，認為只有有形的東西是可量化的，無形的東西，比如文化，則是不可量化的。實際上，這恰恰是文化管理不能“落地”的原因。

　　一個新員工加入企業(yè)，對企業(yè)文化的了解必然要經(jīng)歷一個過程，這就是：認知，了解和知道企業(yè)的文化；認可，即同意這個文化；信任，相信企業(yè)所倡導(dǎo)的文化；認同，行為習(xí)慣與企業(yè)的要求一致。

　　在這幾個階段中，信任是最難做的，這也體現(xiàn)了“人治”的重要性。

　　而怎樣才能達到信任?這就要靠量化，在文化管理中，標(biāo)準(zhǔn)非常重要。

　　我經(jīng)常講，要判別一個企業(yè)的文化管理做得如何，其中之一就是看文化有沒有量化表現(xiàn)。要知道同一個詞語乃至同一個東西，每個人的理解也是不一樣的。比如真誠，有人認為我有話就講就是真誠，有人覺得在適當(dāng)?shù)臅r機講才是真誠。

　　在凈雅，我們給真誠設(shè)定了三個特征：不管你談的事情對與錯，大膽地談出來就是真誠；凡是你敢于對別人素質(zhì)和意志上的問題大膽地談出來就是真誠；凡是你對待企業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)不滿的事情大膽地談，就是真誠。

　　這樣就等于是有了三把尺子，其實就是價值觀的具體化，這樣大家都知道什么是對的，什么是錯的。只有量化了，才能使判斷標(biāo)準(zhǔn)一致。所以文化管理的第一件事就是建立可以量化的理念。這樣才能上下同心同德。