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隨著大數據、人工智能等新技術的崛起，傳統(tǒng)企業(yè)要想提升效率、在新一輪競爭中拔得頭籌，必須進行數字化轉型。然而，麥肯錫的一份研究數據表明，80%以上的企業(yè)在過去五年內進行過數字化轉型，但只有16%的企業(yè)獲得成功，究竟為何？

在很多人看來，企業(yè)的數字化轉型就是技術改造和研發(fā)突破。然而，就是因為單一的“技術論”，才導致眾多企業(yè)難以實現轉型。日前在上海舉行的“預見未來·領英人才智能體驗峰會”上，領英中國征才解決方案事業(yè)部總經理王茜道出了其中的道理。在她看來，企業(yè)的數字化、智能化轉型，絕不僅僅是傳統(tǒng)的技術改造或研發(fā)突破，它是一項涵蓋企業(yè)戰(zhàn)略、管理、組織、運營等各個方面的全面轉型升級。“企業(yè)不僅需要考慮自身的戰(zhàn)略特點、競爭對手情況，還要審視自身所處的市場環(huán)境以及自身的創(chuàng)新力。”

而這，這就對轉型中的傳統(tǒng)企業(yè)和未來人才提出了更高要求，既能在復雜的商業(yè)和技術環(huán)境下準確預測下一步方向，又能根據企業(yè)實際情況制定系統(tǒng)完善且兼具落地實操性的戰(zhàn)略規(guī)劃并有效執(zhí)行。由此，可以看出，企業(yè)數字化轉型的關鍵即是“人才”。只有抓住這一關鍵要素，才能為轉型打下最堅實的基礎。

峰會上，嘉賓們談到了長三角人才集聚問題。隨著長三角一體化上升為國家戰(zhàn)略，如何吸引和保留高精尖人才已經成為長三角各省市，尤其是上海高度關注的熱點。一直以來，上海企業(yè)雖然在人才吸引和區(qū)域需求上有傳統(tǒng)優(yōu)勢。然而，卻面臨著諸多挑戰(zhàn)，比如由于落戶政策等限制，高端人才流動性較高。這些痛點表明，人才在企業(yè)戰(zhàn)略中的價值已不局限于單一招聘環(huán)節(jié)，更需要貫穿從人才戰(zhàn)略制定、人才吸引招聘，到人才留任激活的全周期人才管理。

由此也引申出，人才與人才戰(zhàn)略的數字化轉型，將是新時代搶占競爭制高點的取勝之道。因此，以數據為驅動制定人力資源規(guī)劃、最大化人力資本效能，才能將人才從成本變?yōu)橘Y本。致力于數字化轉型的企業(yè)，需要從全球海量數據及人工智能技術的應用，不斷突破招聘邊界，從征才開始，建立起數據驅動的全周期人才管理。

剛剛在峰會上發(fā)布的《中國未來技能趨勢報告》發(fā)現，企業(yè)對新興技能人才的需求是其他人才需求的3倍。在上海地區(qū)，2019年最受青睞的新興技能也多數集中于數字經濟相關領域，排名前三的新興技能分別是全棧開發(fā)、云計算和人工智能，這也從側面反映出上海大力推進大數據、人工智能、區(qū)塊鏈等產業(yè)布局和發(fā)展的趨勢。

在十大新興技能中，除了技術技能，也有一些非技術技能脫穎而出，例如合規(guī)和風險管理。這與當前行業(yè)監(jiān)管力度加大、市場不確定性增加等新情況相符，企業(yè)對這類人才更為重視。

另一方面，人工智能、自動化和機器人行業(yè)的興起雖然帶動了對技術“硬技能”的需求，但創(chuàng)造力、適應能力、合作能力和時間管理能力等“軟技能”也可以幫助員工適應新職位。正如諾貝爾經濟學獎得主、倫敦政經學院教授克里斯托弗·皮薩里德斯在第二屆進博會虹橋國際經濟論壇上所言，新技術總會對生產帶來顛覆性的影響，甚至會替代一些人類的崗位，但具有創(chuàng)造性的、需要在復雜情況下做出判斷的工作，是人工智能無法替代的。當然，面對人工智能對人類工作的挑戰(zhàn)，企業(yè)和政府部門也需要在其中找到一個平衡點，絕不能因為人工智能傷害到人類自身。