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中國(guó)正在進(jìn)入經(jīng)濟(jì)和社會(huì)全面數(shù)字化轉(zhuǎn)型階段，而2021年正是開局之年。與之前某個(gè)領(lǐng)域、某個(gè)企業(yè)推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型相比，現(xiàn)今，政府正在積極推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，并將其列為“十四五規(guī)劃”的重點(diǎn)之一。與此同時(shí)，數(shù)字化進(jìn)入下半場(chǎng)，從互聯(lián)網(wǎng)向傳統(tǒng)行業(yè)擴(kuò)展，數(shù)據(jù)正成為新的生產(chǎn)要素。

面對(duì)這種趨勢(shì)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)已經(jīng)成為一項(xiàng)生存挑戰(zhàn)，不進(jìn)則退。“數(shù)字化轉(zhuǎn)型的最大挑戰(zhàn)并非來(lái)自外部，而是在企業(yè)內(nèi)部。文化、組織、人才、管理等環(huán)節(jié)，缺一不可。”施耐德電氣高級(jí)副總裁、人力資源中國(guó)區(qū)負(fù)責(zé)人張琰琰認(rèn)為，需要通過(guò)“文化先行、組織保障、人才致勝、生態(tài)賦能”，以全面的組織變革打牢企業(yè)數(shù)字化基礎(chǔ)，才能為轉(zhuǎn)型注入源動(dòng)力。

施耐德電氣高級(jí)副總裁、人力資源中國(guó)區(qū)負(fù)責(zé)人張琰琰

數(shù)字化轉(zhuǎn)型 — 目光向內(nèi)的革命

張琰琰表示，人人都知道數(shù)字化重要，可往往花高價(jià)引進(jìn)了一整套完整的數(shù)字化產(chǎn)品和技術(shù)后，卻并沒(méi)有帶來(lái)太大的提升。究其原因，是由于組織、文化、流程等方面的滯后，企業(yè)無(wú)法激發(fā)人的意愿，提高人的能力，導(dǎo)致數(shù)字化轉(zhuǎn)型不能達(dá)到預(yù)期。轉(zhuǎn)型必然帶來(lái)變化，打破固有的流程、習(xí)慣讓很多人不適應(yīng)。

常見(jiàn)的現(xiàn)象之一是各自為政。戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型牽一發(fā)而動(dòng)全身，需要多部門協(xié)同作戰(zhàn)。但數(shù)字化轉(zhuǎn)型的復(fù)雜性往往被低估，各部門會(huì)快速做出許多小革新或小改進(jìn)，企業(yè)內(nèi)部看似創(chuàng)新熱火朝天，但最終形成的卻是“千島湖”，彼此沒(méi)有有機(jī)整合，無(wú)法形成轉(zhuǎn)型合力。另一種相反的情況是無(wú)法落地。企業(yè)總想做好萬(wàn)全規(guī)劃后再行動(dòng)，大量的討論、調(diào)研花費(fèi)了很多時(shí)間和資源，但達(dá)成共識(shí)卻越來(lái)越難。出主意的人多，愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)去推進(jìn)落地的人少，真正有價(jià)值的實(shí)踐成果寥寥無(wú)幾。

因此，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的最大挑戰(zhàn)來(lái)自于內(nèi)部。自身問(wèn)題不解決，轉(zhuǎn)型就會(huì)被拖后腿。“必須用一場(chǎng)目光向內(nèi)的革命來(lái)打通企業(yè)的‘任督二脈’，實(shí)現(xiàn)自我進(jìn)化，才能充分激發(fā)組織活性，并為企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供充沛動(dòng)力。” 張琰琰表示。

施耐德電氣 — 組織變革之道

作為業(yè)內(nèi)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的先鋒，施耐德電氣做出了很多探索與實(shí)踐，通過(guò)組織變革有力地推動(dòng)了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的進(jìn)程。這些經(jīng)驗(yàn)，張琰琰用16個(gè)字來(lái)概括：文化先行、組織保障、人才致勝、生態(tài)賦能。

首先，企業(yè)文化要先行，建立包容試錯(cuò)的文化非常重要。只有在組織內(nèi)部建立起一種鼓勵(lì)創(chuàng)新、充分容錯(cuò)的文化氛圍，并由管理者落實(shí)于實(shí)際工作中，員工才能承擔(dān)得起犯錯(cuò)的風(fēng)險(xiǎn)，才能充分發(fā)揮其積極性和能動(dòng)性，從而在企業(yè)內(nèi)部真正有效地推動(dòng)變革。

張琰琰表示，“包容”是施耐德電氣企業(yè)文化的核心之一。施耐德電氣在185年的發(fā)展史中能夠不斷轉(zhuǎn)型突破，并在不同發(fā)展階段將多個(gè)并購(gòu)組織融為一體，靠的就是包容的力量，“我們相信，員工不同的才能和想法，都能夠創(chuàng)造價(jià)值。”

以施耐德電氣全球供應(yīng)鏈為例，公司有專門的計(jì)劃來(lái)充分激發(fā)員工積極性，通過(guò)類似內(nèi)部“創(chuàng)業(yè)競(jìng)賽”的方式，吸引數(shù)字化意愿強(qiáng)烈，同時(shí)又了解具體應(yīng)用場(chǎng)景痛點(diǎn)且具備數(shù)字創(chuàng)新能力的員工加入，由他們牽頭組隊(duì)，公司給予資源支持，部署對(duì)內(nèi)或?qū)ν獾臄?shù)字化應(yīng)用方案，最終實(shí)現(xiàn)了供應(yīng)鏈效率的大幅提升。此外，在施耐德電氣內(nèi)部，“Eat our own food”是常說(shuō)的一句話，這是指先拿自己做實(shí)驗(yàn)，把數(shù)字化方案及其相應(yīng)管理流程都先在自己的組織內(nèi)、工廠內(nèi)進(jìn)行應(yīng)用，成功后再推向市場(chǎng)。

第二，組織保障要到位，這包括機(jī)制、流程和組織架構(gòu)等。張琰琰指出，“數(shù)字化轉(zhuǎn)型要求企業(yè)非常扁平化且跨越傳統(tǒng)組織界限，只有這樣才能帶來(lái)足夠的靈活度，并以客戶為中心快速響應(yīng)。”數(shù)字化時(shí)代下的企業(yè)更加講究靈活高效，需要打破常規(guī)，允許一定程度上的“混亂”。在這種情況下，組織如何調(diào)整，管理如何跟進(jìn)就成了關(guān)鍵問(wèn)題。

施耐德電氣給出的回答是：賦能。以中國(guó)為例，施耐德電氣在中國(guó)市場(chǎng)發(fā)展壯大的30多年，就是集團(tuán)總部對(duì)中國(guó)區(qū)不斷賦能和授權(quán)的過(guò)程。“我們認(rèn)為，賦能就是讓聽(tīng)得見(jiàn)炮火的人召喚炮火，要有敏捷的思維和敏捷的執(zhí)行能力。”在很多方面，中國(guó)團(tuán)隊(duì)可以說(shuō)是自己“當(dāng)家作主”，可以根據(jù)本土市場(chǎng)發(fā)展及客戶需求快速做出決定，而不用尋求總部批準(zhǔn)。今年5月底，施耐德電氣軟件研發(fā)中心在北京成立，這也是施耐德電氣加深本土化組織保障的又一力證。至此，四大研發(fā)中心的格局在中國(guó)構(gòu)建完成，研發(fā)能力覆蓋了從硬件到軟件，從2B到2C的領(lǐng)域。

第三，具備數(shù)字化理念與能力的人才，是轉(zhuǎn)型的致勝要素。創(chuàng)新頭腦不是人人都有，但數(shù)字化能力可以培養(yǎng)。如果企業(yè)中具備數(shù)字化理念與能力的人越來(lái)越多，那么轉(zhuǎn)型就會(huì)水到渠成。

施耐德電氣十分重視數(shù)字化人才的培養(yǎng)，不僅設(shè)立配套課程，而且鼓勵(lì)員工在實(shí)踐中鍛煉自我。由于服務(wù)行業(yè)眾多，數(shù)字化應(yīng)用場(chǎng)景復(fù)雜，一線員工經(jīng)常面臨全新的需求和挑戰(zhàn)。對(duì)此，公司倡導(dǎo)員工打破部門界限，組成“業(yè)務(wù)突擊隊(duì)”，統(tǒng)籌各方資源來(lái)解決客戶問(wèn)題。在這個(gè)過(guò)程中，員工能力得到極大提高，并覺(jué)得自己的工作更加“有意義”。此外，跟企業(yè)普遍追求員工穩(wěn)定的心態(tài)不同，施耐德電氣鼓勵(lì)員工內(nèi)部流動(dòng)，并專門打造了內(nèi)部的開放人才市場(chǎng)（Open Talent Market），利用AI技術(shù)，將員工能力、職業(yè)發(fā)展需求和內(nèi)部崗位進(jìn)行匹配。這個(gè)平臺(tái)本身就是一個(gè)數(shù)字化工具，幫助員工挖掘了新的潛力，獲得了更多的成長(zhǎng)空間。

最后，為了提高整個(gè)產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，還需要生態(tài)賦能。張琰琰坦言，如今的競(jìng)爭(zhēng)是價(jià)值鏈之間的競(jìng)爭(zhēng)，單打獨(dú)斗是行不通的。而且數(shù)字化時(shí)代的生態(tài)圈，會(huì)更加去中心化、更平等，生態(tài)伙伴之間沒(méi)有“帶頭大哥”，大家要相互促進(jìn)，協(xié)力共贏，才能推動(dòng)產(chǎn)業(yè)數(shù)字化升級(jí)。

今年，施耐德電氣再次啟動(dòng)了“創(chuàng)贏計(jì)劃”，涵蓋了綠色智能制造、綠色能源管理兩大領(lǐng)域，征集具有技術(shù)創(chuàng)新潛力的中小企業(yè)，幫助他們孵化立足場(chǎng)景、可落地、可復(fù)用的解決方案。施耐德電氣作為核心發(fā)起者之一，更像是“粘合劑”和賦能者，而把舞臺(tái)交給了眾多的合作企業(yè)。同時(shí)，施耐德電氣也不吝嗇將自己的經(jīng)驗(yàn)與生態(tài)伙伴分享，不僅產(chǎn)業(yè)賦能，而且也在管理上賦能。比如2020年成立的“沒(méi)有圍墻的大學(xué)”——施耐德電氣大學(xué)，與合作伙伴、供應(yīng)商、客戶共享自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，從成功或失敗的案例中習(xí)得經(jīng)驗(yàn)、汲取教訓(xùn)，共同成長(zhǎng)為一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織。

不變的價(jià)值觀 — 企業(yè)發(fā)展內(nèi)生力

張琰琰認(rèn)為，數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要觀念、行動(dòng)等多方面的改變，但并不是所有東西都要變。企業(yè)管理者需要清晰區(qū)分出轉(zhuǎn)型過(guò)程中的“變”與“不變”，并堅(jiān)守住自己認(rèn)為最本質(zhì)的東西。

對(duì)施耐德電氣而言，堅(jiān)守不變的就是企業(yè)價(jià)值觀，即“意義、包容、賦能”的員工價(jià)值主張。讓組織中的每個(gè)人，在包容的文化中，被充分賦能，從事有意義的工作，是施耐德電氣百年來(lái)能夠持續(xù)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型的秘訣所在。在以數(shù)字化轉(zhuǎn)型為目標(biāo)的組織變革中，無(wú)論文化培育、組織保障，還是人才培養(yǎng)和生態(tài)賦能，都是圍繞“意義、包容、賦能”這個(gè)核心來(lái)進(jìn)行的，因?yàn)?ldquo;優(yōu)秀的人才成就卓越的施耐德電氣。”

“數(shù)字化轉(zhuǎn)型好比蓋房子，目標(biāo)戰(zhàn)略是房頂，業(yè)務(wù)產(chǎn)品是支柱，而組織變革是地基。只有地基打牢，才能穩(wěn)定地托起業(yè)務(wù)，并最終實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型目標(biāo)。”張琰琰還強(qiáng)調(diào)，價(jià)值觀是組織的內(nèi)生力量，“有內(nèi)生力量的推動(dòng)，企業(yè)才有力量建造穩(wěn)固的支柱、打好組織變革的基礎(chǔ)，才能在不斷變化的環(huán)境中與時(shí)俱進(jìn)。這樣，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的成功其實(shí)并不遙遠(yuǎn)，企足可待。”